职场性骚扰诉讼认定难赔偿难 受害者多隐忍不发

　　据吕孝权介绍,文静1999年调入重庆市巴南区南湖中心小学后,该校校长胡某利用校长的身份,以谈话、商量工作等名义经常在办公室约谈文静,并多次发送骚扰短信。在6年时间里,文静一直选择忍让、退缩,直到她实在不堪忍受,在家人的支持下才选择向当地教育部门投诉。当地教委派出调查组调查后,认为该校长发送短信行为不当,建议将其调离原岗位,其他处理等待司法判决。后来,文静以一般人格权遭受侵犯为由向法院提起诉讼,并提交了19条胡某发送给自己的短信,但法院判决驳回了文静的诉讼请求。

　　

　　“司法实践中,职场性骚扰还不是独立的案由。”吕孝权介绍,目前最高人民法院关于民事诉讼案由的司法解释中,并没有把性骚扰列为独立的案由,如文静一样的很多被骚扰者通常以一般人格权益受侵犯或者劳动权益受损来维权。而如果按照劳动权益受损进行诉讼,从投诉到仲裁再到一审、二审、执行,最短也要1年,最长可能需要3至5年甚至更长的诉讼时间,大多被骚扰者会因“耗不起”而选择放弃。

　　

　　在吕孝权看来,职场性骚扰案件不仅“立案难”,还存在“认定难、赔偿难”等。“认定难”主要体现在,职场性骚扰、企业防治责任没有明确法律规定,庭审中往往比照刑事诉讼的举证规则对原告进行举证责任分配,责任过重。“赔偿难”体现在,对于性骚扰更多的是给予补偿性而非惩罚性赔偿,导致当事人维权成本过高、加害者违法成本过低,精神损害赔偿诉求往往难以获得支持。

　　

　　

　　“在一些国家,职场性骚扰一旦发生,用人机构会被法院判处较重的赔偿责任。”林丽霞介绍,如日本三菱汽车公司在美国伊利诺伊州曾开设一家制造厂,该厂1996年发生性骚扰事件,200多人投诉,企业被判处承担3400万美元的赔偿责任。

　　

　　“默许性骚扰的企业氛围,会导致有价值的员工离职并损害企业形象。在越来越多的国家,法庭裁决会要求用人企业负担赔偿款、罚款,让疏于性骚扰防治的企业财务风险不断增加。”崔百安建议我国加强立法配套实施细则的制定,同时企业应当建立和完善预防性骚扰机制,加强培训和宣传,对员工和企业提供性骚扰预防的知识教育等。

　　

　　据悉,我国已经有多家企业在积极构建防治职场性骚扰机制。中国远洋集团可持续发展办公室主任马欣迎介绍,该集团已将性骚扰防治纳入风险管理系统,将其作为人权风险的重要内容之一进行防控,并取得积极成效。林丽霞介绍,衡水老白干、华北制药、爱慕等企业也积极开展防治职场性骚扰培训;在纺织行业已经有300多家纺织企业接受培训、建立职场性骚扰防治机制。

　　

　　“期待立法明确防治职场性骚扰的责任,当前主要依靠用人单位的自觉,而非法定义务,不去做也不会怎么样。有了立法之后,‘单位不去做’,一定会‘怎么样’。”梁晓晖这样表达心声。