互联网不仅以新的形势创造了大量就业机会，更加重要的是推动了人才需求结构的变化，由此对企业人才管理提出了问题和挑战。http://www.mayiw.com/
“互联网在中国从1994年开始起步，至今只有21年的历程，新兴行业的特征和高技术密集度，再加上快节奏、强竞争的行业特点，决定了其从业人群年轻化、高学历的特点。”波士顿咨询公司董事经理李舒表示。
互联网与传统行业的融合正在加快，互联网+已经成为不可逆转的潮流。互联网已经渗透企业的主要商业活动。
以小米为例，小米作为最成功的互联网手机品牌，已成为各智能手机厂商模仿的样板。在研发层面，小米采用开源研发，以自身开发团队为核心，利用社区的力量建立圈层式模型，让用户来设计产品，测试产品。在推广层面，通过建立社区，建立口碑传播，通过社交媒体，对小米产品进行推广。在营销层面，以产品预订方式接受订单，并仅通过网络渠道进行销售。
商业模式的改变，使得各企业对人才要求也出现了明显的互联网要素：产品开发者需要由“工程师思维”转向“消费者思维”，具有敏锐的消费者需求洞察力，识别消费者的真正需求或痛点，以“用户体验”为出发点进行产品设计。市场推广人才需要熟悉各种社交媒体，擅长制造热点话题并利用合适的社交媒体与目标消费者互动并进行产品推广。此外，该类人才还需要具备快速反应能力，能及时应对用户反馈，调整市场营销方案。电商运营人才需求渐增，需要熟悉电商渠道运营模式，包括网店管理、电商渠道维护、客服管理等。
“除了专业能力，人才是否具备‘互联网特质’是企业非常看重的‘软能力’，例如快速学习的能力、创新精神，以及以人为本的思想。”徐瑞廷表示，“两低一高，流动性高，待遇较好，这些现象和趋势的背后体现的是，个人的价值(学习能力、创新能力以及对新事物的追求等)变得越来越重要，互联网形态下，个人价值得到更加明显的体现。同时也反映出互联网人才在职业诉求上，更多看重机会，看重发展空间。”
快速变化的人才市场要求企业具备更强的“自适应能力”
对企业管理者来说，互联网人才需求的改变意味着人才管理上的新挑战：
首先，人才争夺更为激烈。跨行业的人才争夺与新就业方式的人才分流，将增加企业在人才获取及人才保留上的难度。
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