面对“裸辞”该怎么办？

　　

　　突破瓶颈提供平台

　　

　　因职业发展受限，遭遇“天花板”而“裸辞”的人不在少数。所以，为其职业发展提供足够的空间很重要。尤其是新生代员工，他们更注重职业生涯发展是否顺畅。同时，他们渴望得到与职业发展相关的培训和专业技能提升，以实现自我价值。作为企业的管理者，不仅要了解员工的需求，更应及时发现员工在工作中遇到的职业发展的瓶颈问题。企业需要从职业发展空间上诱惑员工，要利用事业留人的“金手铐”牢牢锁住员工的“心”，这包括员工培训和职业培养。

　　

　　企业应不断提升人才能力，给予人才发展大平台，给员工提供足够的培训机会，以适时留住人才。员工刚进公司素质不高，不是企业管理者的错，但一段时间后，员工素质没提升，一定是企业管理者的错!因此，企业必须营造育人的环境，建立人才培养机制，使人才不断成长，在工作中才更有拼劲和奔头。大企业都愿意给员工提供良好培训，以此留住人才。培训不仅开心，而且开脑，也更开放。培训可以是随时随地、人人都可参加的、合适的、需要的学习。

　　

　　招聘把关去伪存真

　　

　　为防止一桩桩的“裸辞事件”发生，企业还应从源头找原因、想办法、花力气、下功夫。企业在找人才时，一定要找最合适的人才。企业在人才招聘上要根据岗位人才的需求，把好人才标准关，建立规范的人才招聘和管理制度，针对岗位要求进行性格测试、企业文化匹配度测试、专业技能考试，推行结构化面试，实施先培训后上岗。对于高级人才，还要进行综合素质测评及人品考察。企业必须从招聘、测评、岗位配置等每个环节做足功夫，减少辞退不合格员工或人才自离成本。

　　

　　同时，企业的人力资源管理也是一个人才“大浪淘沙”的过程，企业应建立一套行之有效的人才效能评估机制，对能力不足、素质不高、业绩不良、阻碍企业发展成长的员工，要想方设法予以淘汰。要做到与他们“微笑说再见”，既让他们了解自身不足，同时抚慰他们的不良情绪，让其正确对待被淘汰。同时，要制定较为完善的绩效管理体系，给予员工正面激励，引导人才发挥潜能，实现能者多劳，按劳分配，以绩效定薪酬，以绩效促发展。保持绩效体系的公平公正性，使人才在绩效激励中更有奔头。

　　

　　所以，企业要正视员工“祼辞”，保持合理水平，才能使企业不断创新，不断补充新鲜血液，得以持续发展。唯有企业真正重视员工，切实为员工着想，才会不惧怕任何形式的挖墙角与员工的“祼辞”行为。